박정규 세무사 & 박연주 회계사와 함께하는 세금과 회계

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 함) 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있으나, 같은 항 단서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있다. 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호는 위 예외 규정의 위임에 따라 ‘통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균 근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우’를 예외사유 중 하나로 명시하고 있다.

한국표준직업분류는 대분류 2에 속하는 ‘전문가 및 관련 종사자’에 대하여 ‘주로 자료의 분석과 관련된 직종으로 다양한 분야에서 높은 수준의 전문적 지식과 경험을 기초로 과학적 개념과 이론을 응용하여 해당 분야를 연구하고 새로운 상품이나 서비스를 개발하고 적용한다. 전문지식을 이용하여 의료활동을 수행하고, 각급 학교의 학생을 지도하고, 법률의 집행이나, 기업의 경영 및 예술적인 창작활동, 스포츠 활동 등을 수행한다. 전문가의 지휘 하에 조사, 연구 및 의료, 경영에 관련된 기술적인 업무를 수행하는 관련 종사자들도 이 분류에 포함된다’라고 정의하고 있다.
　

일부 사업부문의 인적･물적 조직을 양도하는 것은 영업양도에 해당하고, 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적･물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로써 이전하는 것으로써 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되며, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하다 할 것이다(대법원 2000두8448, 2002.3.2.). 다만, 근로자는 고용승계 반대의 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양 기업 모두에서 퇴직할 수도 있으나(대법원 2011다45217, 2012.5.10.), 영업일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어 정리해고로서의 정당한 요건이 갖추어졌다면 그 절차를 갖춰 승계를 거부한 근로자를 해고할 수는 있다(대법원 98다11437, 2000.10.13.).

근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급･일급･주급･월급 또는 도급 금액”이라고 정의하고 있으나, 우리나라 기업의 임금체계는 각종 수당, 상여금, 복리후생비 등 그 구성이 복잡하여 근로자에게 지급되는 금품 중 임금에 해당하는 것이 무엇이고, 평균임금과 통상임금에 해당하는 임금이 무엇인가 등에 대하여 상당한 논란이 제기되고 있으며, 이에 대한 고용노동부 행정해석과 판례도 상이한 입장을 보이는 경우가 많아 혼란을 더욱 가중시키고 있었다. 그런데, 2013.12.18. 대법원은 갑을오토텍 사건을 대표 삼아 공개변론을 거쳐 통상임금의 법리를 정리하는 전원합의체 판결(대법원 2012다89399, 2013.12.18. 전원합의체 판결 및 대법원 2012다94643, 2013.12.18. 전원합의체 판결)을 하였고, 이로 인하여 통상임금의 범위에 관한 해석상 논란이 상당 부분 해결되었으며, 2014.1.23. 고용노동부는 통상임금 산정과 관련하여 노사간 불필요한 혼란과 갈등을 방지하기 위해 위 대법원 전원합의체 판결을 기초로 “통상임금 노사지도 지침”을 발표하였다.

특히 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결은 “통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, … 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다”라고 판시하여 1개월을 초과하여 지급되는 정기상여금이 통상임금에 해당함을 명백히 하였고, “근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이, 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급이 되고(정기성), ‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되며(일률성), 그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정되어 있는 것’(고정성)이어야 하는데, 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다”고 판시하였다.

고용노동부 “통사임금 노사지도 지침”(2014.1.23.)은 금품의 지급명목과 그 특징에 따라 통상임금에 해당하는지를 임금 유형별로 정리하였다.

그렇다면 이와 같은 대법원 전원합의체 판결 및 고용노동부 통상임금 노사지도 지침 등에 비추어 가족수당, 중식보조비, 자가운전보조비, 시간외 및 휴일수당, 연차수당, 직책수당의 통상임금 해당 여부를 살펴보면, 우선 부양가족이 있는 직원에 대하여 예산의 범위 내에서 일정범위 내의 부양가족 수에 따라 지급되는 가족수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

또한, 시간 외 및 휴일근로수당, 연차수당은 소정근로시간을 초과하는 연장･휴일근로 등 초과근로와 연차유급휴가 미사용시 지급되는 수당으로 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 고정적으로 지급하기로 정한 임금이라고 볼 수는 없으므로, 통상임금에 해당한다고 볼 수는 없다고 판단된다.

그러나, 중식보조비, 자가운전보조비의 경우 비록 그 명칭이 복리후생수당이라고 하더라도 그 내용상 일정기간의 계속근로가 조건이라기보다는 원칙적으로 매월 각 100,000원, 200,000원을 정액 지급하고 있는 바, 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것으로써 통상임금에 해당한다(대법원 92다20136, 2003.5.27. 판결 ; 서울중앙지방법원 2005가합57290, 2006.5.18. 판결 참조).

그리고 팀장 이상 보직자에 대하여 매월 지급되는 직책수당은 ‘근로의 대가성’, ‘정기성’, ‘일률성’, ‘고정성’의 요건을 모두 갖추고 있으므로 통상임금에 해당한다고 판단된다.