- Ⅰ. 서설
- Ⅱ. 사직
- Ⅲ. 합의퇴직(합의해지)
- Ⅳ. 근로계약기간의 만료
- Ⅴ. 정년의 도달
- Ⅵ. 당사자의 소멸
- Ⅲ. 마치며
Ⅰ. 서설
근로관계의 종료 사유는 근로계약 당사자의 의사표시에 의한 것과 자동적인 것으로 대별될 수 있다. 당사자의 의사표시에 의한 종료사유로는 사직, 해고, 합의퇴직(합의해지)이 있고, 근로관계의 자동적 종료사유는 근로자나 사용자의 의사와 관계없이 근로관계가 종료하는 것으로써 계약기간의 만료, 정년의 도달, 당사자의 소멸 등이 있다. 근로관계 종료사유 중에서 근로기준법은 사용자에 의한 근로관계의 일방적 종료 즉 해고에 대해서만 명문의 규정을 두고 있을 뿐, 그 밖의 종료사유에 대해서는 특별한 규정을 두고 있지 않기 때문에, 노동법의 기본원칙이나 민법 등 일반적인 법질서에 따른 해석에 맡겨져 있다. 해고와 그 밖의 사유에 의한 근로관계의 종료는 형식적으로는 구별되지만 항상 명확하게 구별되는 것은 아니다. 따라서 양자의 구별은 형식적으로 판단되어서는 안 되고, 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종국적으로 종료하였는지 여부에 따라서 실질적으로 판단되어야 한다. 엄격한 규제가 이루어지는 해고에 비하여 “해고 이외의 종료사유”는 자유롭게 행할 수 있기 때문에 외관상 “해고 이외의 종료사유”모습을 띠고 있으나 실제로는 해고에 해당하는 경우가 종종 발생하고, 양자의 구별이 문제되는 경우가 많다. 이번호에서는 사직, 합의퇴직, 근로계약기간의 만료, 정년의 도달, 당사자의 소멸 등의 ‘해고 이외의 근로계약 종료사유’에 대하여 간략히 알아본다.
Ⅱ. 사직
1. 의의
사직은 근로관계를 종료하겠다는 근로자의 일방적인 의사표시를 말한다.
2. 사직의 효력발생시기
근로계약의 경우에는 근로자는 언제든지 해지의 통고, 즉 사직의 의사표시를 할 수 있고, 사용자가 이를 승낙하면 근로관계는 승낙한 날부터 합의에 의해 종료하게 된다.
3. 사직 의사표시의 철회
판례는 근로자의 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것인바, 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자는 사용자의 동의 없이 사직의 의사표시를 철회할 수 없다고 판시하였다.
참조 판례
근로계약의 합의해지로 볼 수 없는 사직의 의사표시가 사용자에게 전달된 이상 근로자는 사용자의 동의 없이는 사직의 의사표시를 철회할 수 없다(대법원 99두8657, 2000.9.5.). 1. 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다. 2. 사직 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것인 바 원심이 확정한 사실관계 및 사직서의 기재내용, 사직서 작성･제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타의 해지를 통고한 것이라고 볼 것이지, 근로계약의 합의해지를 청약한 것으로 볼 것은 아니며, 이와 같은 경우 사직 의사표시가 회사에 도달한 이상 원고로서는 회사의 동의 없이는 비록
민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다 할 것이므로, 원고의 사직 의사표시 철회로서 회사와 근로계약이 여전히 존속 중이라는 원고의 주장을 배척한 원심의 판단은 정당하다.
Ⅲ. 합의퇴직(합의해지)
1. 의의
합의퇴직은 근로계약의 당사자인 근로자와 사용자의 계속적 채권관계인 근로계약관계를 쌍방의 합의에 의하여 장래를 향하여 종료시키는 것으로서, 근로관계의 합의해지이다. 해고와 합의퇴직은 형식적으로는 명확하게 구별되나, 엄격한 규제가 이루어지는 해고에 비하여 합의해지는 자유롭게 행할 수 있기 때문에 외관상 합의해지의 모습을 띠고 있으나 실제로는 해고에 해당하는 경우가 종종 발생하고, 양자의 구별이 문제되는 경우가 많다.
2. 비진의 의사표시에 의한 사직
1) 문제점 합의해지에서 문제가 되는 것은 근로자들의 사직의 의사표시(합의해지의 청약)를 진의의 의사표시로 볼 것인지 비진의 의사표시로 볼 것인가 하는 점이다. 2) 비진의 의사표시의 효과 비진의 의사표시는 원칙적으로 법률행위의 효력에 영향을 미치지 않는다. 즉 당사자의 진의가 어떠한 것이든 표시된 대로의 효력이 생긴다. 다만 “상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우”에는 그 비진의 의사표시는 무효이다. 그러므로 비진의 의사표시에 의한 근로자의 사직서 제출을 사용자가 알았거나 알 수 있었을 경우에는 그 사직서 제출은 무효가 되고, 이에 기한 사용자의 퇴직처리는 실제로는 해고에 해당하게 된다. 3) 일괄사직서 제출 판례는, 사용자가 일괄사직서의 제출을 요구하고 이를 선별수리하는 행위는 합의에 의한 근로관계의 종료가 아니라 해고로 보아야 한다고 판시하였다.
참조판례
사용자의 지시에 따라 진의 아닌 사직의 의사표시를 하고 이를 선별수리하여 의원면직 처리한 조치는 강행법규에 위배되어 당연무효이다(대법원 92다3670, 1992.5.26.). 근로자들이 의원면직의 형식을 빌렸을 뿐 실제로는 사용자의 지시에 따라 진의 아닌 사직의 의사표시를 하였고 사용자가 이러한 사정을 알면서 위 사직의 의사표시를 수리하였다면 위 사직의 의사표시는
민법 제107조에 해당하여 무효라 할 것이고 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출케 하여 그중 일부만을 선별수리하여 이들을 의원면직 처리한 것은 정당한 이유나 정당한 절차를 거치지 아니한 해고조치로서
근로기준법 제27조 등의 강행법규에 위배되어 당연무효이다.
3. 명예퇴직
1) 의의 명예퇴직이란 근로자가 사직원에 의해 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 명예퇴직의 문제는 근로자의 사직원 제출이 진의의 의사표시인지 여부에 따라 근로관계의 합의해지인지 해고인지를 판단해야 한다. 2) 비진의 의사표시의 의미 판례는 진의 아닌 의사표시에 있어서의 “진의”란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니라고 보고 있다.
참조판례
진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’의 의미 / 사용자의 의원면직처분이 해고에 해당하는지 여부의 판단 기준 (대법원 2000다51919,51926, 2001.1.19.). 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.
3) 합의해지가 해고에 해당하는 경우 판례는 회사 중간관리자들이 계속적･반복적으로 퇴직을 권유하거나 종용하여 사직서를 제출한 경우의 사직서 제출행위는 비진의 의사표시에 불과하고 실질적으로는 해고라고 판단하고 있다.
참조판례
회사가 사내 부부 사원 중 한 명에게 일방적으로 사직을 강요했다면 부당해고에 해당한다(대법원 2002다19292, 2002.7.26.). 회사의 중간관리자들이 계속･반복적으로 행한 사내부부 사원 중 한 명에 대한 퇴직권유 또는 종용행위는 근로자들에게 우월적인 지위에 있는 회사의 강요행위로 볼 수 있고, 사직서 제출의 대가로 별도의 이득도 없이 퇴직을 원하는 내용의 사직서로 표명한 사직의사는 회사의 강요에 의하여 이루어진 것으로 내심의 효과의사 없는 비진의표시로 의원면직의 외형만을 갖추고 있을 뿐 실질적으로는 회사에 의한 해고이므로, 정당한 해고사유가 없고 정당한 정계절차를 밟아 해고하였거나 정리해고의 요건을 갖추었다는 점에 관하여 회사의 아무런 주장이나 입증이 없으므로 부당해고에 해당한다.
4) 합의해지의 성립을 인정한 경우 판례는, ① 회사의 어려운 상황을 다소 과장하거나 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떤 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 하는 데 그친 경우, ② 희망퇴직의 권고를 선뜻 받아들일 수는 없었다고 하더라도 당시의 제반 사항을 종합적으로 고려하여 심사숙고 한 결과 사직서를 제출하였다고 인정되는 경우에는 사직서 제출을 진의에 의한 의사표시로 보아, 해고가 아니라 합의해지에 해당한다고 판단하고 있다.
참조판례
회사의 권유에 따라 사직의 의사표시를 하여 회사가 이를 받아들였다면 근로관계가 유효하게 합의해지된 것으로 볼 수 있다(대법원 2002다65066, 2003.4.22.). 원고들은 사직을 선뜻 받아들일 수는 없었다 할지라도 그 당시의 경제상황, 피고회사의 구조조정 계획, 피고회사가 제시하는 희망퇴직의 조건, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우에 있어서의 이해관계 등을 종합적을 고려하여 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단한 결과 사직원을 제출한 것으로 봄이 상당하고, 따라서 원고들과 피고회사 사이의 근로관계는 원고들이 피고회사의 권유에 따라 사직의 의사표시를 하고 피고회사가 이를 받아들임으로써 유효하게 합의해지 되었으므로 원고들의 퇴직이 해고에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 강박에 의한 의사표시 취소 주장 및 정리해고로서의 무효주장을 배척한 원심의 사실인정과 판단은 모두 정당하다.
4. 합의해지 청약의 철회
1) 의의 민법상 원칙에 의하면 계약의 청약은 이를 철회할 수 없다. 합의해지도 일종의 계약에 해당하므로, 이러한 민법상 원칙이 그대로 적용되는지 아니면 근로자가 합의해지의 청약을 철회할 수 있는지가 문제된다. 2) 판례의 태도 판례는 ① 사용자의 승낙의사가 형성되어 확정적으로 근로계약종료의 효과가 발생하기 전에는 그 사직의 의사를 자유로이 철회할 수 있고, ② 다만 근로자가 사직의 의사표시를 철회하는 것이 사용자에게 불측의 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 철회가 인정되지 않는다고 하여 원칙적으로 합의퇴직의사의 철회를 인정하고 있다.
참조판례
근로계약의 합의해지로 볼 수 없는 사직의 의사표시가 사용자에게 전달된 이상 근로자는 사용자의 동의 없이는 사직의 의사표시를 철회할 수 없다(대법원 99두8657, 2000.9.5.). 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다.
Ⅳ. 근로계약기간의 만료
1. 기간 만료의 효과
기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료로서 근로관계가 자동적으로 종료된다.
2. 기간의 정함이 형식에 불과한 경우
판례는, 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 근로계약이 수차례 반복 갱신되어, 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 기간의 정함이 없는 근로계약이 되고 그 경우에 계약갱신을 거부하는 것은 해고에 해당한다고 판시하였다.
참조판례
단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 된다(대법원 97다42489, 1998.1.23.). 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다.
3. 계속 고용이 기대되는 경우
기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없더라도 제반 사정으로 보아 계속적으로 고용이 기대되는 경우에는 계약 갱신 거절에는 해고의 “정당한 이유”보다는 완화된 기준인 “합리적 이유”가 있어야 한다.
참조판례
기간을 정한 근로계약에 있어 갱신에 대한 합리적인 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있는 경우 사용자가 근로계약 갱신을 거절하기 위하여는 해고사유에 이를 정도는 아니더라도 합리적인 사유가 존재하여야 한다고 본 사례(서울행법 2006구합22088, 2007.3.22.). 해고제한 규정을 잠탈하기 위한 목적만을 가지고 고용기간을 정한 근로계약을 체결하는 것은 권리남용으로 허용되지 않는다고 할 것이어서, 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 고용기간이 만료되었다고 하여 사용자는 언제든지 아무런 제약 없이 근로계약의 갱신을 거절할 수 있는 것은 아니라 할 것이므로, 기간을 정한 근로계약이 연쇄적으로 계속하여 체결될 것이 예상되어 기간제 근로자에게 기간만료 후 계속 고용에 대한 합리적인 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위하여는 합리적인 갱신거절의 사유가 존재하여야 할 것이고, 다만 그와 같은 경우라도 근로계약의 갱신거절이 바로 통상적인 의미에 있어서의 해고 자체는 아니므로 갱신거절의 사유는 해고사유보다는 다소 넓게 인정된다고 보아야 한다.
Ⅴ. 정년의 도달
1. 의의
정년제는 근로자가 일정한 연령에 도달한 경우에 근로자의 의사나 능력을 묻지 아니하고 근로계약을 종료시키는 제도이다. 이는 일정한 연령 도달만을 이유로 근로관계를 종료시킨다는 점에서 근로기준법상 해고제한 규정에 반하고 무효가 아닌가 의문을 가질 수 있다.
2. 정년제의 법적 성격
정년은 사용자의 의사표시 없이 근로자가 정년에 도달하였다는 사실만으로 근로관계가 종료하기 때문에 정년은 “종기를 정한 근로계약”과 “근로계약기간의 약정이 아닌 근로계약의 종료사유에 관한 특약”으로 보는 것이 타당하다. 판례 또한 정년에 도달한 자에 대한 퇴직의 통지는 해고가 아니라 근로계약 종료의 확인에 불과할 뿐이라고 판시하였다.
참조판례
예비군 중대장에 대한 정년퇴직 해임통지의 행정소송의 대상 여부(대법원 94누3148, 1995.2.10.) 국가기관에 소속된 직원들은 그들의 정년 등을 규율한 규정이 있는 경우 그 규정이 정하고 있는 소정의 정년에 달하면 그 사실에 대한 효과로써 그 직에서 당연히 퇴직되고 따로 그에 대한 행정처분이 행하여져야 비로소 퇴직하는 것은 아니다. 피고(군 부대장)가 원고들에 대하여 행한 정년퇴직해임지시(통지)는 국방부 예비군 지휘관 인사관리규정에 따라 원고들이 정년에 달한 정년퇴직자에 해당하여 당연히 퇴직하였다는 것을 공적으로 확인하여 알려주는 사실의 통보에 불과한 것일뿐, 예비군 중대장으로서 신분을 상실시키는 새로운 형성적 행위가 아니므로 항고소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하지 않는다.
3. 차등 정년제
이에 대하여 성별･국적･신앙･사회적신분에 따른 차등정년제는 허용되지 않는다. 그러나 판례는 ① 근로자가 제공하는 근로의 성질･내용･근무형태 등 제반여건에 따라 “합리적인 기준”을 둔다면 “직책 또는 직급”, “직종”에 따라 정년을 달리하는 것도 허용된다고 판시하였다.
참조판례
업무의 성질, 내용, 근무형태, 정년규정 등을 종합하여 직종간 정년차등을 둔 것은 정당하다(서울행법 2006구합40406, 2007.7.13.). 회사는 취업규칙에서 직원의 정년을 정함에 있어 직종별로 차등을 두어 경비직은 ‘만 70세에 해당하는 생년월의 말일’, 기술직은 ‘만 60세에 해당하는 생년월의 말일’로 하고 있으나, 기술직과 경비직이 수행하는 업무의 성질, 내용, 근무형태, 참가인 이외의 사업장에서의 정년규정 등 제반 여건을 종합해 볼 때, 다른 직종인 경비직과 비교하여 10년간의 정년차등을 둔 것이 사회통념상 합리성이 없다고 단정하기는 어렵다.
Ⅵ. 당사자의 소멸
1. 당사자의 사망
근로자가 사망한 경우에는 근로관계가 종료된다.
2. 회사의 청산
회사가 해산되어 “청산이 종료된 경우”에는 근로관계는 당연히 종료한다. 해산절차에서 파산관재인 등이 행한 근로관계의 종료행위가 해고에 해당하는지 문제되나, 판례는 파산자에 대한 청산업무의 일환으로 근로자를 전부 해고한 경우에는 정리해고나 징계해고가 아닌 통상해고로서 정당한 이유가 있다고 보고 있다.
참조판례
파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이다(대법원 2003다7005, 2003.4.25.). 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로써 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이다.
3. 사업의 양도･합병
사업의 양도나 합병의 경우에는 근로관계가 당연 종료되는 것은 아니고 원칙적으로 양수인이나 합병인에게 포괄 승계된다는 것이 판례의 입장이다.
참조판례
사업부분의 일부를 다른 기업에 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문에 근무하는 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에는 근로관계의 계속성이 유지된다(대법원 91다40276, 1992.7.14.). 기업이 사업부문의 일부를 다른 기업에 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문에 근무하는 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에게 승계되어 그 계속성이 유지된다고 할 것이다.
-박지훈 세무사-
