연봉제 적용대상 근로자의 통상임금의 범위

오늘은 노무문제중 세무와 관련된 부분을 살펴보기로 합니다. 좋은 글이니 참조하세요   연봉제 적용대상 근로자의 통상임금의 범위 ……… 2013.06.01-권오상-

연봉제 적용대상 근로자의 통상임금의 범위

질문

연봉제 적용대상 근로자의 ‘연봉월액’은 기본연봉급을 12등분한 금액을 말하며, 이 ‘기본연봉급’은 연봉제 적용일 현재 직급 및 호봉에 해당하는 기본급, 상여금, 가계지원비, 효도휴가비, 장기근속수당, 시간외근무수당 등의 연간 산정된 총액의 합으로 되어있으며, 매월 급여지급일에 위 기본연봉급의 1/12(연봉월액)을 지급하고 있다. 이 경우 연봉제 적용 근로자의 통상임금의 범위를 무엇으로 보아야 하는지?

답변

우리나라 기업의 임금체계는 각종 수당, 상여금, 복리후생비 등 그 구성이 복잡하여 근로자에게 지급되는 금품 중 임금에 해당하는 것이 무엇이고, 평균임금과 통상임금에 해당하는 임금이 무엇인가 등에 대하여 상당한 논란이 제기되고 있으며, 이에 대한 노동부 행정해석과 판례도 상이한 입장을 보이는 경우가 많아 혼란을 더욱 가중시키고 있다. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금･봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(근로기준법 제2조), 근로기준법에서는 연장･야간･휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 해고예고수당, 휴업수당 등을 산정할 경우 통상임금을 기초로 하도록 정하고 있으며, 여기서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다(근로기준법 시행령 제6조).

고용노동부는 “통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 의하여 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간, 이하 같다)에 대하여 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적･일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 한다”라고 정하고 있고(통상임금산정지침 제3조), 법원의 경우 통상임금에 대하여 “‘일률적’으로 지급되는 것이란 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며, ‘일정한 조건’은 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 것’이어야 한다”고 판시하고 있다(대법원 2006다13070, 2007.6.15. ; 대법원 2009다74144, 2010.1.28.).

고용노동부는 행정해석을 통하여 “연봉제로 임금체계를 변경해 기본급에 각종수당을 포함하여 기본연봉으로 통합하고 기본연봉의 1/12을 매월 분할해 지급할 경우에는 매월 지급되는 기본연봉을 통상임금으로 보아야 할 것이다”(노사협력팀－6359, 2006.11.7.), “연간단위로 결정된 연봉총액을 1/16으로 균등 분할하여 이를 매월 또는 특정시기에 추가적으로 지급하는 경우에 있어서 매월(12회) 고정적으로 지급되는 연봉액은 1임금산정기간 내의 소정근로에 대하여 정기적･일률적으로 지급하는 형태를 취하고 있으므로 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 보아야 할 것이다”(평정 68240-244 , 2002.11.6.)라고 판단하고 있다.

그렇다면, 근로기준법상 통상임금의 정의, 법원 판례 및 노동부 행정해석에 비추어 볼 때, 연간단위로 결정된 연봉총액을 분할하여 이를 매월 고정적으로 지급되는 기본연봉월액은 ‘근로의 대가성’, ‘정기성’, ‘일률성’, ‘고정성’의 요건을 모두 갖추고 있다고 할 것이므로 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 기본연봉의 1/12을 매월 분할해 지급할 경우에는 매월 지급되는 기본연봉을 통상임금으로 보아야 할 것이다.

연차유급휴가 미사용수당 지급 여부

질문

1년 이상 2년 미만으로 근무한 직원이 연차유급휴가를 사용하지 않고 퇴사한 경우 1년치(15일분)의 연차유급휴가 미사용수당만 지급하면 되는지?

답변

연차휴가는 ‘전년도’ 출근성적에 따라 부여되는 휴가이므로, 입사한지 1년이 되지 않은 근로자는 휴가를 사용할 수 없다는 문제가 발생한다. 이에 근로기준법은 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 한해 예외적으로 “전월 개근시 매월 1일의 연차휴가를 부여”함으로써, 1년 미만인 근로자도 연차휴가를 사용할 수 있도록 보장해 주고 있으나, 이렇게 발생한 휴가를 1년 이내에 사용한 경우에는, 그 다음해에 부여하는 연차휴가(15일)에서 그 사용일수를 공제하도록 하고 있다.
　

근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

또한, 1년 이상 근로한 자에 대하여는 근로기준법 제60조 제2항의 규정이 적용되지 않으므로 1년 이상 2년 미만 근무한 자의 경우 1년을 초과한 기간에 대하여는 당사자간 특별한 약정이 있는 경우를 제외하고는 연차유급휴가를 부여할 의무가 없다(임금근로시간정책팀－119, 2007.1.9.). 따라서 1년 이상 2년 미만으로 근무한 직원에게 부여된 연차유급휴가는 15일이고, 사용한 연차유급휴가가 없다면, 15일의 연차유급휴가수당을 지급하면 될 것이다.

퇴사직원에 대한 특별성과급 지급 여부

질문

회사 급여규정상 “특별성과급은 급여지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급하고, 휴직･정직･대기 중에 있는 자에 대하여는 지급하지 아니한다”라고 규정하고 있는데, 급여지급일 2일 전에 퇴사한 직원에게 특별성과급을 지급해야 하는지?

답변

고용노동부는 “상여금 지급률, 지급시기 등이 단체협약 또는 취업규칙 등에 정해져 있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급해 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급하여야 함. 다만, 단체협약서 등에 “지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한한다”는 등의 명문규정이 있을 경우 이에 따라야 하며, 명문규정은 없다 하더라도 회사설립 이후 계속된 관행으로 지급대상자 결정방식이 정착되어 있다면 그에 따랐다하여 법 위반이라고 할 수는 없을 것임.(임금 68207－249, 1993.4.29.)”, “성과상여금 지급기준을 ‘지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한정’하여 결정하였다면 퇴사자에 대하여까지 성과상여금을 지급할 의무는 없다”(근로기준과－4374, 2005.8.22.)라고 판단하고 있는 바, 정기상여금 조차 ‘지급일 현재 재직요건’이 유효한 것으로 인정하고 있다.

따라서 특별성과급의 지급기준을 ‘지급월의 급여지급일 현재 재직 중인 직원에 한정’하였다면 급여지급일 이전 퇴사자에 대하여까지 특별성과급을 지급할 의무는 없다고 보인다.

취업규칙 변경 시 전자게시판(인트라넷)을 통한 의견청취

질문

취업규칙의 변경내용 공지 및 직원의견 청취를 전자게시판(또는 E－Mail)을 활용하여 시행하는 것이 적법한지, 노사협의회의 근로자위원의 의견을 청취하면 과반수 근로자의 의견청취 절차를 대신할 수 있는지?

답변

근로기준법 제97조 제1항에 따라 취업규칙을 작성 또는 변경시 근로자과반수의 의견을 청취하거나 동의를 얻음에 있어 그 구체적인 방법은 집단적 의사결정 방식에 따라야 함이 원칙이다. 다만, 그와 같은 의견청취 방식이 사업장의 실정에 맞지 아니하는 경우 그에 맞는 적절한 방법을 활용할 수 있을 것이므로 취업규칙의 변경내용 공지 및 직원의견 청취를 전자게시판(또는 E－Mail)을 활용하여 시행하는 것은 가능할 것이나, 이 경우에도 근로자 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 할 것이다. 따라서 사내 전산망을 통하여 취업규칙의 내용을 게시하고 의견을 들을 경우에도 근로자 과반수 이상의 의견을 청취하였다는 것을 입증할 수 있도록 서면으로 작성(또는 출력)하여 동법 동조 제2항의 규정에 따라 취업규칙을 신고할 때 첨부한다면 취업규칙 변경 시 전자게시판(인트라넷)을 통한 의견청취는 가능하다고 판단된다.(근기 68207-1213, 2003.9.25.)

다만, 취업규칙의 작성･변경 시에는 당해 사업 또는 사업장 근로자 과반수(또는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합)의 의견을 듣거나 동의(불이익변경시)를 얻어야 하는 것이며, 원칙적으로 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따라 선출된 노사협의회의 근로자위원의 의견청취(또는 동의)를 근로자 과반수(또는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합)의 의견청취(또는 동의)로 볼 수는 없다(근기68207－2144, 1999.9.1.; 근기68207-1213, 2003.9.25.).

쌍둥이 출산 시 육아휴직 사용

질문

쌍둥이 출산 시 영아 각각에 대하여 육아휴직을 사용할 수 있는지 여부?

답변

남녀고용평등과 일･가정 양립지원에 관한 법률 제19조 제1항에 따라 만 6세 이하의 초등학교 취학전자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우 육아휴직이 허용되므로, 쌍둥이 각각에 대하여 육아휴직 사용이 가능하다. 엄마가 육아휴직을 사용하는 경우라면, 첫째 영아 1년 사용 후, 둘째 영아도 1년 사용 가능하다. 또한 동일한 자녀에 대하여 부부가 동시에 육아휴직을 사용할 수 없으나, 쌍둥이의 경우 부부가 동일한 기간에 각각의 영아에 대하여 육아휴직을 사용하는 경우라면, 이는 동일한 자녀에 대한 육아휴직이 아니므로 동일한 기간에 각각의 영아에 대하여 사용 가능하다.