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오늘은 노무문제에 관한 글을 소개해 드립니다. 정년60세 의무화 관련 이슈정리된 좋은 글입니다. | |
| 이윤화 선생님 | |
- Ⅰ. 논의의 배경
- Ⅱ. 년의 법률적 의미와 관련 법률
- 1. 정년의 의미
- 2. 정년이 되는 연령에 대한 노사간 다툼에 대하여
- 3. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 함)규정 개정
- Ⅲ. 정년연장에 따른 임금체계 개편 방향
- 1. 임금체계 개편 관련한 각계 입장
- 2. 정년연장에 따른 임금체계 개편 방향
- Ⅳ. 정년연장에 따른 정부지원금 관련 사항
- Ⅳ. 결어
2013년 박근혜 정부의 노동정책 방향은 크게 일자리 늘리기, 일자리 지키기, 일자리 올리기로 정리되는데, 2013년 하반기에는 그러한 정책을 실현시키기 위한 여러 논의가 실질적으로 진행되었을 뿐 아니라 법률이 제, 개정되었고, 앞으로도 위 정책방향대로 입법이 진행될 것으로 예상된다.
일자리 늘리기는 근로시간 단축정책이나 능력중심 사회 구현 등으로 나타나고 있고, 일자리 지키기는 고용안정 및 정리해고 요건 강화로, 일자리 올리기는 정년연장 및 중, 장년층 교육훈련 확대, 상시 지속적 업무의 정규직 고용관행 정착, 사내하도급 근로자 보호 등으로 나타나고 있다.
그 중에서 정년 60세 의무화, 차별시정 영역 구체화에 대하여는 관련 법률이 개정되었고, 장시간 근로 개선의 일환으로 휴일근로의 연장근로 한도 포함 및 근로시간 예외의 특례 적용 범위 축소에 대한 사항은 현재 여야 합의하에 국회에서 다루어질 예정이다.
2013년 하반기 및 2014년 제, 개정될 근로기준법 등 노동관계법령 관련 사항은 별도로 구체적으로 확인하여야 할 것이며, 이하에서는 정년 60세 의무화가 2016년 1월 1일 이후 단계적으로 적용됨에 따라, 이와 관련한 이슈 사항 등에 대하여 검토하고자 한다.
정년이란 근로자의 의사 및 능력과 관계없이 그 도달을 이유로 근로관계가 종료되는 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 일정한 연령을 의미하며, 근로기준법은 퇴직에 관한 사항을 취업규칙에 정하도록 하고 있을 뿐(제93조), 정년을 어떻게 해야 할지에 대하여 구체적으로 정하고 있지 않으며, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률에서 사업주가 정년을 정하는 경우 60세 이상이 되도록 노력하라는 규정만이 존재하고 있었다.
“근로자의 정년은 근로관계의 자동소멸사유이고, 정년과 같은 근로관계의 자소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다”
정년이 되는 연령은 기본적으로 입사서류에 표기된 생년월일을 기준으로 하는 것이며, 입사할 때 기록은 특별한 사유가 없는 이상 정정되지 않는 것이 원칙이다. 다만 본인의 호적 정정 등 정당한 사유가 있는 경우에는 인사기록 등을 정정할 수 있을 것이라는 것이 고용노동부 행정해석이다.
1. 근로자가 입사할 때에 입사서류에 기재한 생년월일은 그 생년월일을 기준으로 사용자와 근로계약을 체결할 것을 청약한 것이고 사용자가 이를 승낙하여 근로관계를 맺기로 합의하였다면, 특별한 사정(법원의 판결이 있을 경우 입사 당시 표기한 생년월일을 고칠 수 있도록 취업규칙에 정하는 등)이 없는 한, 취업규칙상의 정년을 적용함에 있어서도 입사시 표기된 생년월일을 기준으로 정년 시점을 계산하여야 할 것임.
2. 인사규정(취업규칙으로 볼 수 있음)으로 직원의 정년을 정하고 있고, 인사규정에서 직원의 채용에 관한 세부사항을 위임한 ‘인사규정 시행세칙’에 ‘본인의 정당한 요구가 있을 때’ 인사기록을 수정할 수 있도록 규정하고 있다면, 이는 취업규칙에 입사시 표기된 생년월일을 수정할 수 있는 근거를 규정하고 있다고 볼 수 있으므로, 귀 질의와 같이 법원의 판결로 생년월일이 정정된 경우, 근로자가 인사기록의 생년월일의 수정을 요구하는 것은 일응 ‘인사규정 시행세칙’에 정하여진 ‘본인의 정당한 요구가 있을 때’로 볼 수 있다고 할 것이므로, 정년퇴직시점은 정정된 생년월일을 기준으로 계산하는 것이 타당할 것임.
[2] 근로기준과－6968, 2004.12.29.
근로자의 정년에 관하여는 근로기준법에 정하고 있지 아니하므로 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 판단한 사안이나, 귀 질의와 같이 정년을 ‘65세’로만 정하고 만 65세에 도달하는 날을 의미하는지 만 65세가 종료되는 날을 의미하는지를 명확히 하지 않았다면 만 65세가 도달하는 날을 정년으로 보는 것이 판례(대법원 71다2669, 1973.6.12.)와 행정해석(근기 68207－686, 1994.4.25.)의 입장임을 알려 드림.
정년 해당 연령에 대하여 시기 및 종기 등에 대하여 정하여 취업규칙 등에 명시하는 것(예를 들어 정년에 도달한 달의 말일, 정년에 도달한 해의 매분기 말일, 정년에 도달한 해의 말일 등)이 바람직하며, 취업규칙에 퇴직시점을 명확히 규정하지 않고 퇴직일을 회사의 관례나 관행에 따라 운용해 온 경우에는 그 관행을 따라 퇴직시점을 결정하면 될 것이다. 즉 회사에서 근로자들이 정년 종료일에 퇴직을 해왔음에도 불구하고 특정 근로자에 대해서는 정년에 도달한(시작된) 첫날에 퇴직하게 하는 것처럼 관례나 관행에 위반하면 신의성실 원칙에 반해 그 효력을 인정받을 수 없다.
신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나, 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하는데, 지방공무원 인사기록 및 인사사무 처리규칙 제6조 제4항이 공무원의 임용권자에 대한 인사기록변경신청기간을 제한하지 않고 있는 점, 위 규칙 [별표3]이 지방공무원의 정년퇴직시 구비서류로 가족관계기록사항에관한증명서 중 기본증명서 1통을 요구하고 있는 점 등을 고려하면, 원심이 들고 있는 사정만으로 원고가 임용권자에게 임용신청 당시 호적상 출생연월일을 기준으로 정년을 산정하기로 하는 신의를 공여하였다거나, 객관적으로 보아 임용권자가 위와 같은 신의를 가짐이 정당한 상태에 있다거나, 이러한 임용권자의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 볼 수 없다.
[2] 서울행법 2012구합24801, 2013.3.22.
근로자에게는 정년연장을 요구할 권리가 없고, 단순히 오랜 기간 정년연장에 관한 논의가 있었다는 것만으로 정년연장에 관한 기대권이 있다고 보기 어렵다
또한 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업(장)의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원이나 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 직원을 할 수 있다.
| 현행 | 개정법률 |
|---|---|
| 제19조【정년】사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다. | 제19조【정년】① 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년을 60세 이상으로 하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. |
| 없음 | 제19조의2【정년연장에 따른 임금체계 개편 등】① 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다. ③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다. |
| 현재 정년 | 55세 | 56세 | 57세 | 58세 |
|---|---|---|---|---|
| 300인 이상 및 공공기관(2016.1.1. 시행) | 1961년 | 1960년 | 1959년 | 1958년 |
| 300인 미만(2017.1.1. 시행) | 1962년 | 1961년 | 1960년 | 1959년 |
개정법률 제19조의2는 “정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”고 규정하고 있을 뿐, 임금체계 개편은 어떠한 것인지에 대하여 구체적으로 명시하고 있는 사항은 없어서 이에 대한 노사 입장의 차이가 있을 수 있다.
① 경영계에 따르면, 고령자 고용비용 부담 가중이 예상되며, 청년층 신규 채용에 대한 부정적인 영향을 줄 수 있고 또한 인사적체 등 기업 내부 인사관리 시 어려움이 예상되며, 결국은 노동시장 양극화 현상(정년 60세 보장이 되는 공공기관이나 대기업으로 양극화 등)을 초래할 수 있다는 입장이며, 따라서 후속 입법조치를 통해 각종 제도의 명확한 확립이 필요하다고 주장하고 있다.
참고로 우리나라의 근속연수에 따라 임금상승이 다른 국가에 비하여 현저하게 높고, 연봉제를 취하고 있다고 하더라도 사실상 연공급 성격의 연봉제 형태라 근속연수가 높을수록 임금수준이 매우 높은 실정이다.(근속기간 1년 미만 근로자의 임금수준을 100이라고 할 때, 20년 이상의 근속 시 임금수준과 비교해보면, 한국은 283, 독일은 188, 영국 149, 일본은 254임)
- 1) 임금피크제의 의미 및 유형
임금피크제도는 근속연수가 지날수록 임금이 올라가는 임금체계의 변형으로서 일정연령 기타 일정시점에 이르면 개인의 생산성이나 업무내용에 따라 임금 또는 복리후생 등 인건비를 조정하는 대신 정년을 보장하거나 일정기간 고용을 연장하거나 새로운 형태의 고용계약을 체결하여 고용을 유지하는 임금제도이며, 연공서열형 임금체계 하에서 정년 때 가장 많은 임금을 받던 것을 정년 전 일정시점 임금수준을 최고조로 하고, 정년이 다가오면서 임금이 줄어드는 체계로 구성된다. 
60세 정년법제화에 따라 임금피크제 유형은 다수의 사업장에서 정년연장형 형태로 도입될 것으로 예상되며, 정년연장형 임금피크제 도입 시 임금의 조정은 연장된 정년기간에 적용하는 것이 다수일 것으로 예상된다. 예를 들어 58세 정년 사업장의 경우에는 58세까지는 현행대로하고, 59세, 60세부터 감액 조치를 시행하는 방식이다.
임금피크제 도입은 인력 수급 예측(향후 퇴직 예상인력, 향후 사업규모 대비 적정 인건비 예측 등)하고, 임금피크대상 직무를 설계단계를 거쳐, 직무에 따른 임금피크제 유형을 결정하여 임금피크제 보상 설계의 순서로 진행되며, 중요한 것은 위와 같은 과정을 거쳐 결정된 제도를 직원과 공유하는 단계를 거치는 것인데, 직원대상 설명회나 직무배치 전환 교육, 직무전환자 지원, 타사 성공사례 공유 등 변화관리가 필요하다. 위와 같은 임금피크제 도입은 개정 법률 시행 전에 선제적으로 도입할 것인지, 정년 연령은 어디까지로 할 것인지, 임금피크제 유형은 어떻게 할 것인지, 임금피크 연령은 언제로 할 것인지, 임금 조정은 어떻게 할 것인지, 연장된 기간에 대한 직무조정은 어떻게 할 것인지에 대한 검토가 필요할 것이다.
- 2) 직무급/직능급/성과급
연공급 성격을 갖고 있는 임금체계를 개선하기 위한 방안으로 직무급/직능급/성과급제가 그 방안으로 대두되고 있는데, 직무급제의 경우 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 제도로서, 직무분석을 통해 직무의 가치 및 직무가치에 대응하는 임금을 결정하는 제도로서, 연공급 형태의 임금을 합리적으로 변화할 수 있는 제도이나, 직무가치를 정확히 산정하고 그 가치에 대한 구성원들에 대한 공감이 요구된다.
또한 직능급제는 직무수행능력에 따라 임금이 결정되는데 제도로서, 온전한 의미의 연봉제를 그 예로 들 수 있고, 정확한 평가결과와 적절한 직능급을 확정 하여야만 제도 도입이 가능하다.
성과급제는 직무에 대한 성과를 기반으로 임금을 책정하는 제도로서, 직무수행의 결과(성과)를 임금과 연계할 수 있는 직무가 존재하는 경우 제도 도입이 가능하다.
• 현행 정년이 만 58세이고, 300인 이상인 사업장에서 법 시행일인 2016.1.1.까지 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 법 기준에 따른 정년연장과 함께 임금피크제 도입에 따른 협의를 진행하였으나, 합의점을 도출하지 못한 경우 정년 및 임금은 어떻게 적용해야 하는지와 관련하여, 정년은 60세로 임금은 기존 제도 그대로 적용함.
• 근로자 및 노동조합 입장에서는 정년은 이미 법으로 보장되어 있는 상황에서 임금체계 개편은 조정을 전제로 하는 것인데, 이에 대한 설득 방안은 어떠한 것이 있는지, 정년 60세로 할 경우, 추가 비용 및 신규 채용 예정 사항 등 객관적 자료를 근거로 설득할 수 있음.
[2] 개정 법률에도 불구하고, 기존 정년 58세를 고수할 경우?
• 개정 법률에는 정년 의무화 규정 위반에 대한 처벌 조항이 없음. 단, 기존 정년을 그대로 적용하여 해고할 경우, 부당해고가 될 수 있고 부당해고시 처벌 조항은 없으나, 노동위원회의 확정된 구제명령을 불이행시 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됨.
[3] 취업규칙상 정년을 변경하여야 하는지 여부 즉 현재 정년이 만 58세인 사업장에서, 취업규칙상 정년 개정 없이 기존 정년을 그대로 두고, 고용형태를 계약직으로 변경하여, 60세까지 고용을 보장하는 것도 가능한지 여부
• 견해가 나뉘나, 법 취지상 정년은 60세로 보는 것이 타당하고, 임금 및 복리후생 조정은 임금체계 개편을 통해 정리해야 할 사항임.
[4] 취업규칙 등에 정년퇴직 시점을 명시하지 않은 경우 퇴직일은 언제까지인지?
• 정년을 이유로 근로관계를 종료할 수 없음. 근로가 가능한 시점 또는 근로자가 해고사유에 해당하는 시점까지 근로관계는 유지됨.
고령자 고용 등에 대한 정부지원금은 관할 고용센터에 신청서와 필요 서류를 제출하여 요건을 충족하는 경우에 정부에서 지원하는 것으로 60세 이상 고령자 고용지원금, 고령자 고용연장지원금, 임금피크제 지원금 등으로 구분된다. (이하 내용은 고용노동부 장관 고시에 의거하여 변동이 가능하므로 실제 지원금 신청 전에 고용보험센터에 그 지원요건 등을 재차 확인할 필요성 있음에 유의할 것임)
| 구분 | 지급요건 | 지원수준 및 지원기간 | |
|---|---|---|---|
| • 60세 이상 고령자 고용지원금 (2012.1.~2014.12.31.까지 한시적 시행)
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• 정년미설정 사업장에서 고용기간이 1년 이상인 60세 이상 고령자를 업종별 평균 고용률을 초과하여 고용 | • 지원기준율을 초과한 고령자 1명당 분기별 18만원씩 지급(지급한도 20/100, 대기업의 경우 10/100) | |
| • 고령자 고용연장 지원금
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• 정년연장지원금 | • 정년을 폐지하거나 만58세 이상으로 1년 이상 연장한 사업장에서 18개월 이상 근무한 고령자를 정년 폐지 또는 연장으로 재고용 | • 재고용 1인당 월 30만원을 1년(정년폐지 또는 연장기간이 1년 이상 3년 미만인 경우) 또는 2년(연장기간이 3년 이상인 경우) 동안 지원 • 정년폐지 또는 연장 후 5년 이내에 기존정년 도달 후 계속 근무하는 자에 한함 |
| • 정년퇴직자 재고용 지원금 | • 정년이 만 58세 이상인 사업장에서 18월 이상 근무한 고령자를 정년 도래 후 계속고용 또는 정년퇴직 후 3월 이내 재고용 | • 재고용 1인당 월 30만원을 6개월(재고용기간이 1년 이상 3년 미만, 500인 이하 제조업은 1년) 또는 1년(재고용기간이 3년 이상 500인 이하의 제조업은 2년)간 지원 | |
| 구분 | 지급요건 | 지원수준 및 지원기간 | |
|---|---|---|---|
| 임금피크제 | 정년연장 | • 정년을 56세 이상으로 연장하면서 50세 이후 일정시점부터 임금을 줄이고, 해당 연도 임금이 피크연도(임금이 줄어든 해의 전년도) 대비 20%(우선 지원대상기업은 10%) 이상 감액된 근로자 | • 임금이 감액된 날부터 피크연도 임금의 80%(우선지원 대상 기업은 90%) 이하로 감액되는 부분을 최대 10년간 연600만원까지 지원 |
| 정년퇴직자 재고용 | • 정년이 57세 이상인 사업장에서 정년에 이른 후 재고용 되면서 임금이 줄어드는 근로자 | • 정년 이전(55세 이후) 임금이 줄어든 근로자는 피크연도 대비 80%(우선지원대상기업은 90%) 이하로 감액되는 부분을 정년 이후 임금이 줄어든 근로자는 피크연도 대비 70%(우선지원대상기업은 85%) 이하로 감액되는 부분을 최대한 5년간 연600만원까지 지원 | |
| 근로시간 단출을 통한 고용연장 | • 정년 연장 또는 정년 후 재고용하면서 소정근로시간이 주당 15~30시간으로 줄어든 근로자 | • 피크연도 임금의 70% 이하로 감액되는 부분을 임금이 감액된 날부터 최대 10년간(재고용시는 재고용된 날부터 최대 5년간) 연 300만원까지 지원 | |
| 정년퇴직자 재고용 지원금 | • 2010년 이전에 56세 이상까지 고용을 보장하는 임금피크제 도입으로 임금이 피크임금 대비 10% 이상 삭감된 근로자 | • 피크시점과 신청시점 임금 차액의 2분의 1을 54세부터 최대 6년간 연600만원까지 지원 | |
개정 법률이 2016년부터 적용되는 사업장(예를 들어 300인 이상 사업장)의 경우에는 정년연장 법제화에 따른 임금체계 개선에 대하여 노사간 논의가 진행될 것이며, 일부 사업장에서는 법 적용 이전에 미리 정년연장을 주장할 수도 있을 것이다. 즉 임금체계 및 임금제도 개선을 둘러싼 노사 갈등이 대두될 수 있고 특히나 정년을 연장하는 경우 적합 직무 개발이 필요할 것인데, 제조업 등 숙련 근로자와 달리 일반 사무직 또는 서비스업종의 경우에는 고령근로자 적합 직무 개발이 이슈로 대두할 것으로 보인다. 또한 고령 근로자 정년 연장으로 인해 기업의 인건비 부담이 예상되어 기업의 신규 채용 규모에도 영향을 줄 수 있을 것으로 예상된다. 결국 기업에서는 임금체계개선을 통한 노동시장 경직성을 완화하고 그 이외 근로시간 단축 등 고용 유연화 정책 마련할 필요성 있으며, 향후 임금피크제 도입절차 및 운영 규정 마련 등에 대한 컨설팅도 활발히 진행될 것으로 예상된다.
-이윤화 선생님 -
