근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적인 의사에 따라 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당하며, 사용자가 근로자에게 해고를 하기 위해서는 근로기준법 제23조 (*1) 제1항에 따라 정당한 이유(실체적 정당성 및 절차적 정당성)가 있어야 한다.
그러나, 해고의 절차와 관련하여 간과하기 쉬운 내용이 바로 근로기준법상 해고예고제도라고 할 수 있다.
즉, 근로기준법 제26조【해고의 예고】(*2) 는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있는 바, 이는 해고일 기준하여 이전 30일이 되는 날까지의 ① 해고예고(이하 ‘해고예고’라 한다)와 그 때까지 해고예고를 하지 못한 경우에 ② 해고예고수당의 지급(이하 ‘해고예고수당 지급’이라 한다)으로 구분해 볼 수 있으며, 사용자는 근로자를 해고하면서 둘 중에 하나를 선택하여 반드시 이행해야 한다는 것이다.
위와 같이 근로기준법에 해고예고제도를 정한 것은 사용자의 갑작스런 해고에 대비하여 당해 근로자에게 다른 직장을 얻을 때까지의 최소한의 시간적 여유를 부여하거나, 또는 그에 상응하는 생계비를 보장함으로써 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜 주고자 하는데 그 취지가 있다(헌재 99헌마663, 2001.7.19. 참조)고 할 것이다. 이하에서는 근로기준법상 해고예고제도의 주요 내용 및 해고예고와 관련한 고려사항(최근 법개정 내용 포함) 등에 대해서 살펴보고자 한다.
- 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)･산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. - 근로기준법 제26조【해고의 예고】사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재･사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제26조 본문에서 명시적으로 해고의 예고는 ‘적어도 30일 전’에 하도록 규정하고 있으므로, 해고하려는 날을 기준하여 적어도 이전 30일이 되는 날까지는 해고예고를 해야 한다. 이에 따라, 취업규칙이나 단체협약 등에서 그 해고예고기간을 위 법정 기간 보다 더 짧게 정할 수는 없지만, 해고일 기준 이전 50일까지 등 그 해고예고기간을 더 길게 연장하여 정할 수는 있다.
(1) 해고의 종류는 크게 통상해고, 징계해고, 경영상해고로 구분할 수 있으며, 법원은 해고의 종류에 구분됨이 없이 사용자가 해고할 경우에는 해고예고 규정이 적용되는 것이 원칙이라는 입장(대법원 93다39429, 1993.12.7. 참조)을 보이고 있다.
이와 관련하여, 취업규칙 등에서 당연퇴직에 대하여 정하고 있는 경우에도 근로기준법상 해고예고를 해야 하는지 의문이 들 수 있다.
이에 대해 근로자가 장기간 결근하여 소식이 없는 경우 등 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로관계가 자동 소멸되는 경우에는 해고예고가 없어도 무방하다는 견해(근로기준팀－8048, 2007.11.29. 참조)가 있을 수 있으나, 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이므로(대법원 98다31172, 1998.12.8. 참조), 이와 같이 사용자가 취업규칙 등에서 정한 당연퇴직을 함에 있어서도 근로관계의 자동소멸사유를 제외하고 그 외의 사유에 기인한 당연퇴직을 해고로 보는 이상, 근로기준법 제26조에 따른 해고예고를 하는 것이 타당하다고 판단된다.
[요지]
원심이 인용한 제1심 판결이유에 의하면 제1심은 이 사건 해고는 해고예고없이 이루어진 것이므로 무효라는 취지의 원고의 주장에 대하여 이 사건과 같은 징계해고의 경우에는 근로기준법상의 해고예고규정은 그 적용이 없는 것이므로 이의 적용이 있음을 전제로 하는 원고의 위 주장은 이유없다고 판단하였는 바, 근로기준법 제27조의2의 해고예고 절차는 통상해고, 징계해고의 경우를 구분하지 아니하고 적용되는 것이므로(다만 같은 조 단서의 경우를 제외하고), 이 점에 관하여 제1심을 인용한 원심은 근로기준법 제27조의2의 해고예고에 관한 법리를 오해한 잘못을 범하였다 할 것이나, 징계해고의 경우 사용자가 위 해고예고절차를 거치지 아니하여 해고예고의무를 위반하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 아무런 영향이 없어 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하다고 할 것이다.
다만, 사용자가 해고예고를 할 때에는 해고하려는 날, 즉 해고의 효력 발생일을 특정하거나 해고일이 언제인지 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 할 것이다.
[요지]
1. 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.
2. 사용자인 피고인이 근로자 갑에게 “후임으로 발령받은 을이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라”, “당분간 근무를 계속하며 을에게 업무 인수인계를 해 주라”고만 말하고 갑을 해고한 사안에서, 피고인의 위와 같은 말만으로는 갑의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없어 적법하게 해고예고를 하였다고 할 수 없으므로, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다.
(3) 근로기준법 제27조 제1항(*3)에서 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다”라고 정하고 있고, 동조 제2항에서 “근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다”라고 정하고 있으므로, 해고의 서면통지는 그 효력 요건임을 알 수 있다.
- (*3) 근로기준법 제27조【해고사유 등의 서면통지】① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
이와 관련하여, 종전에는 해고예고와 해고의 서면통지는 엄밀히 구분되는 것임에도, 해고예고도 서면으로 해야 하는지 여부 및 해고의 서면통지도 해고일 이전 30일까지 해야 하는지 등에 대해 실무상 혼란이 있었던 것이 사실이다.
그러나, 최근 근로기준법 제27조 제3항이 신설되었는 바, 이와 같이 신설된 취지는 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고의 예고를 미리 한 경우에는 별도로 해고사유와 해고시기를 통지해야 하는 의무를 면해 줌으로써 해고의 절차를 명확하고 간명하게 하기 위함에 있다.
이에 따라, 2014.3.24. (*4) 근로기준법<법률 제12527호, 2014.3.24.> 부칙 제2조【해고예고의 해고사유 등 서면통지 의제에 관한 적용례】제27조 제3항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 해고를 예고하는 경우부터 적용한다.
이후 사용자가 근로자에게 해고예고를 하는 때에 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 동법 제27조 제3항에 의거 사용자가 근로자에게 해고의 서면통지를 한 것으로 간주된다.
사용자가 근로자에게 해고예고를 한 경우에 원칙적으로 그 철회가 인정되지 않는다. 다만, 근로자의 동의를 얻은 경우에는 철회가 가능할 것이다.
사용자가 근로자에게 해고예고를 하였다고 하더라도, 해고예고 이후 해고일까지의 기간(이하 ‘해고예고기간’이라 한다)에는 여전히 근로관계가 유지되기 때문에 사용자와 근로자의 근로계약상 권리･의무는 해고예고기간에도 유효하게 지속된다.
위와 관련하여, 해고예고기간 중 새로운 직장을 구하기 위해 근로자가 결근한 경우에 임금을 공제할 수 있다고 보는 견해가 있으나, 해고예고수당도 근로를 제공하지 않고 지급받는 점, 사용자의 해고예고가 있었기 때문에 근로자가 구직활동을 하게 되는 점 등을 고려할 때, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위해 결근하거나 일정 시간 근로를 제공하지 못하더라도 그 시간에 대해 사용자는 임금을 지급하는 것이 타당하다고 생각한다(다만, 이를 위해 사용자는 구직활동을 위해 근로자가 결근 등을 한 것인지 여부에 대하여 확인해야 할 것임).
해고예고는 사용자가 해고를 하기 위한 절차에 관한 것으로, 해고예고를 했다고 해서 정당하지 않은 해고가 정당하게 되는 것은 아니다.
이에 관하여 판례는 정당한 이유없는 해고를 당한 근로자가 이의없이 해고예고수당을 수령했다고 하더라도 이러한 사정을 들어 근로자가 정당한 이유없는 해고의 효력을 용인했다고 볼 수 없다는 입장(대법원 92다1728, 1992.4.14. 참조)을 취하고 있다.
- (*4) 근로기준법<법률 제12527호, 2014.3.24.> 부칙 제2조【해고예고의 해고사유 등 서면통지 의제에 관한 적용례】제27조 제3항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 해고를 예고하는 경우부터 적용한다.
[요지]
해고 직후 사용자가 지급하는 퇴직금이나 해고수당을 아무런 이의없이 수령했다 하더라도 해고의 효력을 인정치 않고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있거나, 그외의 상황에서 상당한 이유가 있는 상태에서 이를 수령한 경우는 일률적으로 해고효력을 근로자가 용인했다고 볼 수 없다. 또 해고무효확인청구소송의 제기가 늦어진 경우에도 먼저 부당노동행위구제신청을 하느라고 늦어졌다거나 사용자와의 복귀교섭결과를 기다리거나 사용자의 복귀약속을 믿고 기다리다가 늦어졌다는 등의 상당한 이유가 있는 경우에는 신의성실의 원칙에 어긋나지 않는다고 보아야 한다.
사용자가 해고일 기준하여 이전 30일이 되는 날까지 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다.
해고예고수당은 근로제공에 대한 반대급부가 아니므로, 이를 근로기준법상 임금으로 볼 수는 없다.
이와 관련하여, 고용노동부는 “근로기준법 제27조의2 제1항(현행 제26조)의 규정에 의한 해고수당은 동법 제28조(현행 제34조)의 규정에 의한 퇴직금과는 관계없이 지급되어야 할 것임”이라고 해석(근기1451－11898, 1981.4.17. 참조)하였던 바, 해고예고수당은 해당 근로자가 퇴직금을 지급받는지 여부와 관계없이 지급되어야 한다.
근로기준법 제26조 단서에 따라 천재･사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우 등 특별한 사유가 있을 때에는 해고예고(또는 해고예고수당 지급)의 적용이 배제된다.
즉, 기업의 부도, 도산 등 ‘사업계속이 불가피한 경우’에는 사용자의 해고예고의무가 면제되나, 불황이나 경영난은 포함되지 않는다고 보아야 하며, ‘근로자에게 귀책사유가 있는 경우’는 근로기준법 시행규칙 제4조(*5) 및 별표에서 정하는 경우에 한하여 해고예고의무가 면제되며, 이는 엄격하게 적용하고 있음을 유의해야 한다.
위와 같이 근로기준법 제26조 단서에서 해고예고(또는 해고예고수당 지급)의 적용을 배제하고 있는 이유는 사용자가 부득이하게 사업을 계속하기 어려운 상황에서도 해고예고의무를 요구하는 것은 형평에 반한다고 할 수 있고, 또한 근로자가 중대한 비위행위를 하는 등 사용자와의 관계에서 신뢰관계를 저해하는 귀책사유가 있는 경우까지 근로자에게 해고예고의 보호를 부여할 필요가 없다고 보기 때문이다.
- 근로기준법 시행규칙 [별표]
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사･경리･회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
근로기준법 제35조(*6) 는 해고예고제도의 적용을 제외하려는 특별규정으로서, 동조 각 호에서 규정한 근로자에 대해서는 정당한 이유가 있을 경우 해고예고를 하지 않고 해고할 수 있다.
즉, ① 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, ② 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ③ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, ④ 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ⑤ 수습사용 중인 근로자로서 3개월 이내인 자에게는 해고예고(또는 해고예고수당 지급)의 적용이 되지 아니한다.
다만, 일용근로자나 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자라도 당해 계약이 장기간에 걸쳐 계속적으로 반복･갱신된 경우에는 해고예고의 적용을 받게 되며, 또한 판례는 근로기준법 제35조 제3호의 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’에 대한 적용제외 판단기준은 해고시점으로 보는 입장(대법원 2002도1216, 2002.5.10. 참조)에 있다.
- (*5) 근로기준법 시행규칙 제4조【해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유】법 제26조 단서에서 “고용노동부령으로 정하는 사유”란 별표와 같다.
- (*6) 근로기준법 제35조【예고해고의 적용 예외】제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용 중인 근로자
[요지]
… (생략) 근로자가 해고예고의 적용예외인 같은 법 제35조 제3호 소정의 ‘월급근로자로서 6월이 되지 못한 자’에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 같은 법 시행령에서 별도의 규정을 두지 않은 이상 그 근로자가 해고될 당시를 기준으로 하여 ‘6월이 되지 못한 자’에 해당하는지 여부에 따라야 할 것이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근무하는 근로자의 경우에도 그 해고가 해고예고에 관한 규정인 같은 법 제32조가 적용되는 1999.1.1. 이후에 이루어지고, 그 근로자가 해고될 당시를 기준으로 하여 아직 ‘6월이 되지 못한 자’에 해당하지 아니하는 이상 해고예고의 대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이렇게 본다고 하여 그것이 형벌불소급의 원칙에 반한다고 볼 아무런 합리적인 근거를 찾아볼 수 없다.
정년퇴직, 임의퇴직, 합의퇴직(권고사직)의 경우 또는 기간의 정함이 있는 근로계약의 계약기간이 종료되어 자동퇴직하는 경우 등은 해고로 인하여 근로관계가 종료되는 것이 아니므로 해고예고가 필요하지 않다.
사용자가 근로자에게 해고를 하면서 근로기준법 제26조를 위반하여 해고예고를 하지 않고, 해고예고수당의 지급도 하지 않은 경우에는 근로기준법 제110조 (*7) 에 따라 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
사용자가 근로자에게 해고를 하면서 근로기준법 제26조를 위반하여 해고예고를 하지 않고, 해고예고수당의 지급도 하지 않은 경우에 그 해고의 사법상 효력은 어떠한지 의문이 생길 수 있다.
이에 대해, 근로기준법 제26조상 해고예고규정은 강행법규이므로 이에 위반하는 해고의 통지는 언제나 무효라는 견해(무효설)와 동 규정은 강행법규가 아니라 단속법규에 지나지 않으므로 그 위반의 해고에 대하여는 벌칙이 적용되고, 근로자가 예고수당의 지급을 청구할 수는 있지만 해고의 통지 그 자체는 유효라는 견해(유효설) 등이 있다.
이와 관련하여, 판례는 “해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다”라고 판시하여 유효설(대법원 93누4199, 1993.9.24. ; 대법원 93다39429, 1993.12.7. 참조)을 취하고 있다.
근로기준법 제23조 제2항에서는 근로자가 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안’ 또는 ‘산전(産前)･산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안’(이하 ‘해고금지기간’이라 한다)은 해고하지 못하도록 정하고 있는 바, 이와 관련하여 해고금지기간 중에 해고예고를 할 수 있는지 여부에 대해 의문이 들 수 있다.
- (*7) 근로기준법 제110조【벌칙】다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제10조, 제22조 제1항, 제26조, 제50조, 제53조 제1항･제2항･제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조 제1항･제2항･제4항 및 제5항, 제64조 제1항, 제69조, 제70조 제1항･제2항, 제71조, 제74조 제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조 제2항을 위반한 자
2. 제53조 제4항에 따른 명령을 위반한 자
이에 대하여, 해고금지기간은 그 기간 내에 해고예고를 금지하는 것이 아니므로, 금지기간 내에 해고예고를 하고 금지기간이 종료된 후에 해고를 하는 것은 가능하다는 견해(긍정설)와 근로자의 생존권 보장의 취지상 해고금지기간 중에는 해고는 물론 해고예고도 금지된다는 견해(부정설)가 대립하고 있다.
근로기준법은 ‘해고’와 ‘해고예고’를 각각 달리 규정하여 명확히 구분하고 있고, 해고금지기간에는 그 휴업한 기간뿐만 아니라 복직 이후의 30일도 포함하고 있는 점 등을 고려할 때, 그 기간에 금지하는 것은 해고금지기간 중에 효력이 발생될 수 있는 해고로 한정해서 보아야 하고, 해고예고까지 포함되는 것은 아니라고 보이므로, 긍정설이 타당하다고 사료된다.
사용자가 근로자에게 해고예고는 이미 하였으나, 그 해고예고기간 중에 해고금지사유가 발생한다면 해고의 효력은 어떻게 되는 것인지 궁금할 수 있다.
이에 대하여, 해고금지사유가 발생함으로써 사용자가 이미 행한 해고예고는 무효가 되며, 해고금지기간의 종료 후에 다시 해고예고를 하여야 한다는 견해(무효설), 해고예고 자체는 유효하지만 해고금지사유의 발생으로 그 효력의 발생이 일시적으로 정지되며, 해고금지기간이 종료되면 나머지 해고예고기간이 진행된다는 견해(해고예고 효력정지설), 해고예고기간 중 해고금지사유가 발생한 경우에는 그 금지기간 동안 해고예고기간이 만료되어도 해고의 효력발생이 정지되어 해고할 수 없다는 견해(해고효력정지설) 등이 대립하고 있다.
해고금지기간에도 해고예고를 할 수 있다는 입장(긍정설)에서 볼 때, 해고금지기간 내에는 해고예고의 효력이 정지되는 것이 아니라, 해고예고의 기간이 만료된 후 발생하는 해고의 효력이 정지되는 것이라 할 것이므로, 해고금지기간이 만료됨과 동시에 해고의 효력이 발생한다고 보는 견해(해고효력정지설)가 타당하다(근기 01254－1451, 1983.6.11. 참조)고 사료된다.
근로자의 귀책사유로 인한 해고예고기간 중 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 계속 요양 중에 있는 경우 동 해고예고기간이 만료되었다 할지라도 근로기준법 제27조에 의거 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그후 30일간은 해고할 수 없는 것임.
앞서 살펴본 바와 같이, 사용자가 근로기준법 제26조상 해고예고의무를 위반하여 해고를 한 경우에도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한, 그 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.
이러한 이유 등으로, 해고의 절차와 관련한 근로기준법상 해고예고(또는 해고예고수당 지급)를 잘 모르거나 알면서도 실제로 하지 않는 경우가 종종 발생한다.
근로기준법에서 해고예고제도를 정한 취지 및 이를 위반할 경우의 벌칙 등을 고려할 때, 각 사업장의 인사담당자로서는 최근 개정된 내용을 포함한 근로기준법상 해고예고제도에 대한 올바른 이해를 통하여 근로자에게 해고할 경우에 적법하게 해고예고(또는 해고예고수당 지급)를 해야 함을 유의해야 할 것이다.
